Toksik Kurum Kültürünü Dönüştürmek
Kendini büyüten ve dönüştüren bir kültür yaratmak her kurum için zorlu olabilir. Bu zaten hepimizin aynı sayfada olduğu bir konu. Hatta bir insan büyütmek gibi her adımı iç içe geçmiş ve hassas bir süreç. Tek seferlik bile olsa atılan tokatın, kıyaslanan kardeşin, edilmeyen teşekkürün bizlerde bıraktığı izler gibi. Bu yüzden kurumlarda Toksik Kültürü oluşturan elementleri anlamak çok önemli.
Elbette bizlerin nasıl terapi/yeniden doğuş süreci varsa kurumlarında bir dönüşüm süreci var. Kadir Köymen‘in Başka Bir Şey’de ürün tasarlama sürecini anlatan çok güzel bir kesiti var. (Lan olm kalk S1E7)
Ürünü değil deneyimi hayal et.
Gününüzün 9 saatini harcadığınız yer tüm bu toksikliklerden sıyrıldığında bu sizi nasıl etkilerdi?
Nasıl bir insan olurdunuz, hayal edin…
Kaygınız, korkularınız, sevinçleriniz, üzüntüleriniz değişir miydi?
Bir şeyi isterken bir yola çıkarken yolun sonunu hissederseniz yol size görünür.
Ve işte toksik kültürün değişmesinde yolun sonu:
Dönüştürücü Üçgen (Transformative Triangle)
M. Rybacki and C. Cook tarafından Toksik Üçgen’e karşılık geliştirilen model, zararlı ortam elementlerini nasıl dönüştürmemizi çok net aktarıyor. Yani bu yolu yürürseniz varacağınız yer bu üçgenin ortası.
1. Yıkıcı Liderler –> Değer Temelli Liderlik
Padilla, Hogan ve Kaiser’in toksik liderde tanımladığı 5 özelliği hatırlayalım:
- Karizma
- Kişiselleştirilmiş güç
- Narsisizm
- Olumsuz yaşam teması
- Nefret ideolojisi
Maxwell’e göre bir kurumda kültürü davranışlarımız; kararları değerlerimiz; tavrımızı atmosfer ve karakterimizin güveni belirler. Kurum liderleri davranışlarını ve kararlarını ortak benimsenen değerlerden aldıklarında ekipler karşılıklı güven ve uyuma daha yatkın olacaktır. Bu sebeple Maxwell’in Değer Temelli Liderlik tanımı sahip olduğu alt elementlerle toksik liderliğin tam karşısında yer alır.
- Karakter: Davranışları ve sahip olduğu değerlerle dürüst bir karakter sergileyen liderler, kurumlarında güven kültürünün en temel yapıtaşını oluşturur.
- Makul ve Standartlara Dayalı Yaklaşım: Örneğin bazı şirketler standart gereği ebeveyn iznini 16 hafta olarak belirler. Bu kurumun standart kuralıdır. Ancak çalışanın ihtiyacına göre kurum/lider bu kuralı hakkaniyetli bir şekilde esnetir ve makul olan yaklaşımı sergiler. Çünkü bir lider standartlara hakim olması gerektiği gibi diktatörlükten uzak yönlendirici biri de olmalıdır.
- Özverili Niyet: Görevin arkasında bir insan ve insani değerler olduğu düşüncesi ile hareket liderler takım üyelerine yakınlaşır.
- Benimsenen ve Yürütülen Değerler Arasındaki Yakın Uyum: Tek cümle ile liderin söylediği ve yaptığı arasındaki uyum.
Tüm bu tanımları yazınca bilgisayarımın ekranında duran bu gif göz kırptı.
2. Yetenekli Takipçiler
Lideri lider yapan takipçileri midir?
Bir nevi..
Ancak takipçinin de zeki ve ahlaklısı makbuldür. Maxwell ise benim bu sözüme bir kapı aralayarak yetenekli takipçilerin önemini şu sözlerle vurguluyor. “Bir takipçinin iyi bir dinleyici olması, grubun değerlerini paylaşması ve dürüst geri bildirim vermesi kurumun deneyimini iyileştirir.” Bu nitelikler, lider-takipçi ilişkisini güçlendirirken çift yönlü bir kontrol ve denge sistemine izin verir.
3. Pozitif Çevre
Oluşturulan çift yönlü denge aslında kurumlarda gelişime ve dönüşüme odaklanan bir kültürün zeminini hazırlar. Pozitif bir ortam, açık iletişim, etkili ödül sistemleri ve güçlü bir takım ruhu duygusunun hakim olduğu çalışma alanlarıdır. Çalışanın anlaşıldığını hissettiği bir kurumda tadacağı ejder meyvelerini düşünün.
İnsanlar ancak duyulduklarına ve anlaşıldıklarına karar verdikten sonra etkilenmelerine izin verir.
der Carl Rogers. Bu tür ortamlar, açık iletişimi, karşılıklı saygıyı ve sürekli öğrenmeyi teşvik eder. Pozitif bir ortamda çalışanlar daha mutlu ve tatmin olur, işbirliği artar ve çalışanların yaratıcılıkları teşvik edilir. Bunları anlattık, 34 yazıdır anlatıyoruz.
Bu sebeple pozitif bir iş yeri kültürü oluşturmak için Transformative Triangle’ın üç parçasını kurumun tüm yapıtaşlarında görmek çok önemlidir.
Çünkü iki ortam da son derece bulaşıcıdır. Kurumdan aldığınız kurumda kalmaz; ailenize, çevrenize ve en önemlisi kendi varoluşunuza işler.
Siz sevgiyle, değerlerinizle kalmaya devam edin..
Kaynakça:
- Art Padilla, Robert Hogan, and Robert B. Kaiser, “The Toxic Triangle: Destructive Leaders, Susceptible Followers, and Conducive Environments,” The Leadership Quarterly 18 (2007), 176–194.
- *Switching the Paradigm from Reactive to Proactive: Stopping Toxic Leadership By Mike Rybacki and Chaveso Cook (2016)