İK’de İnsan Odaklı Yaklaşımlar III
Herkese kısa bir aradan sonra kocaman merhaba!
Bir süredir hem geçirdiğim rahatsızlıktan hem de yeni işimde oryantasyon sürecinde olduğum için buralardan uzak kaldım. Kasım başı kısa bir Türkiye tatili de bana iyi geldi, yaralarımı sardı 🙂 Ayağımın tozu ile buralara giriş yapmışken benim için çok değerli bir konuyu da burada sizlere açmaya geldim.
Ama öncesinde paylaşmak istediğim konuya geçmeden People & Culture Corner’ın sıcaklığına, samimiyetine uygun kısa bir energiser & networking yapalım isterim!
https://padlet.com/alazcanbolat/ho-geldin-xbsom35cmokown43
——————————————-
Şimdi hazırsanız başlıyoruz!
Sizlerle en son paylaştığım “İnsan ve Kültür’de Eğitim ve Gelişim’i Anlamak” yazımda Eğitim ve Gelişim Departmanı’nın temellerini atmaya başlamıştık: Çalışanı her şeyin başında bir yetişkin olarak görebilmeyi, ihtiyaçlarını anlamlandırmayı, ihtiyaçlarına uygun bir öğrenme alanı yaratmayı ve çok daha fazlasını.. Bugün ise gelişen ve hızla dönüşen bir ekosistemde özellikle vurgulamak isterim ki iş hayatının debelendiği VUCA dünyasında çalışanların bu öğrenme alanında ihityaç duyabileceği çevikliği paylaşmaya geldim..
Kabul edelim ki insanlar olarak hem çok karmaşık hem çok basit bir mekanizmaya sahibiz. Ortalama 1.5 kg bir et parçasının içine milyarlarca düşünce, his ve bağlantı sığdırabiliyoruz. Bir diğer taraftan sistemimiz o kadar mekanik ki dişli bir çark gibi birbirini sürdüren basit bir sisteme sahibiz. Her şeyin nedeni ve her nedenin bir sonucu var. Kendimiz gibi yaşadığımız çevre de sürekli olarak bir belirsizlik, karmaşıklık ve değişkenlik içerisinde. Sistem hem çok basit hem çok karmaşık! Bu çark içerisinde dişlerimizin birbirine tam olarak oturması için bazen çok esnek olmamız gerektiği gibi bazen de itici güçte kilit rol oynamamız gerekebiliyor. Ki böylelikle hareketin hızını, yönünü ve yerini değiştirebilir, sistemin işlerken üretmesine katkı sağlayabiliriz. İşte bu dişli çarkın sistemi, bizlerin ne kadar esnek, ne kadar değişken ve o itici güç olmaya ne kadar ilgili olduğumuz ile ilgili. Yani bizim çevikliğimizle..
Ama benim bugün sizlerle paylaşmak istediğim “çeviklik”ten ziyade iki kelimenin yan yana gelerek oluşturduğu o muazzam harmoni: Öğrenme Çevikliği.
İki ayrı kelimenin muazzam eşleşimi gibi duruyor mu! Çikolatalı çilek gibi.. Ya da bira-patates ikilisi..
Peki nedir sizce bu?
- Bu bir öğrenme yeteneği mi? Hızlı öğrenme becerisi? Ya da bireyin öğrenme hızı, motivasyonu?
Hem evet hem hayır…
Öğrenme Çevikliğinin birçok kaynakta “ne yapılması gerektiği bilinmediğinde ne yapmak gerektiğini bilmek” olarak geçiyor. En az bizim kadar karmaşık değil mi? Aslında daha basit ifade etmek gerekirse; “ilk defa yapacağımız bir işte veya süregelen bir düzeyde yaptığımız işlerin değişen ve zorlu koşullarına hızla adapte olup hayata geçirebilme becerisi” diyebiliriz. Hiçbir şey bilmediğimiz bir alanda bile nereden başlayacağımızı, nasıl yol alacağını bilmek; yani sonuç yaratabilmek.
Bunu buraya eklemeden duramayacağım 🙂
Düşünün ki bir görev halindesiniz ve evdeki hesap çarşıya uymadı, işte tam o anda bir sonraki adımın ne olması gerektiği vahiy gibi iner zihninizin kıvrımlarına… Ya neyin analiz edileceğini bilirsiniz ya kime danışacağınızı ya kimden destek alabileceğinizi ya da benzer bir deneyimden nasıl çözebileceğinizi canlandırırsınız zihninizde..
İşte bu adımları düşünebildiğiniz noktada öğrenme çevikliğine sahipsiniz demektir. Öğrenme çevikliğine sahip olan bireyler değişimi anda yakalayıp çemberde ayakları yere basan fikirlerle gelir. Çünkü halihazırda deneyimlerinden öğrenmiş ve zorluklarla başa çıkma becerilerini geliştirmiştir. Öğrenme çevikliğine sahip olmayan kişiler ise yeni çözümler arayıp esnek yöntemlere başvurmak yerine geçmişte problemin nasıl çözüldüğüne odaklanarak yeni fırsatları ve böylelikle gelişim alanını kaçırabilir.
Öğrenme Çevikliği becerisine sahip kişiler, öğrenmek için deneyim arayışındadırlar; karmaşık problemler ve zorluklar, deneyimleme fırsatı verdiği için ilgilerini çeker.
(Korn Ferry Research : Hallenbeck, Swisher, and Orr, July 2011)
Tüm bu bağlamlar içerisinde öğrenme çevikliğini kurum kültürüne entegre etmek bir hayli zaman alabilir. Ancak sonuçları hem o kadar umut verici hem de bir o kadar motive edici ki şirketlerin öğrenme çevikliğini İnsan ve Kültür’ün merkezine alması gerektiğine inanıyorum.
Yaşam boyu öğrenmeyi merkeze alarak çalışanlarına öğrenme çevikliği kazandıran organizasyonlar daha üretken daha proaktif ve daha hızlı yükselebilen güçlü yeteneklere sahip oluyorlar. Her araştırmasını severek takip ettğim Korn Ferry’nin Hızla Yükselen Yetenekler Araştırma raporuna göre; yüksek düzeyde öğrenen çevik bireyleri işe alan kuruluşlar, daha hızlı yükselebilecek yeteneklere sahip oldukları için üst düzey liderlik pozisyonlarını doldurmakta daha az zorluk çekiyorlar. Yüksek potansiyellerin %93’ü aynı zamanda üstlendikleri her role daha fazla katkıda bulunan yüksek performanslı çalışanlardır (Kurumsal Liderlik Konseyi 2005).
Özetle, şirketin hiçbir dış itici güce ihtiyaç duymadan kendini çarkını döndürüp kendi kendini büyütmesi..
Peki Öğrenme Çevikliği olarak nitelendirdiğimiz beceri tam olarak nelerden oluşuyor diye soracak olacaksınız cevap oldukça basit 5 bileşen ile karşımıza geliyor.
- People Agility (İlişki Çevikliği): Bireyin hem kendisi hem de diğer canlılarla olan ilişkisine ve deneyimlerine dayanan element. Yani deneyimlerden öğrenmemiz. D. Kolb bizlere burada gülümsüyor 🙂 Buradaki “canlılar” kısmına biraz dikkat çekmek istiyorum ki bunu okuduğum hiçbir makalede göremedim ancak ben bizlerin küçük dostlarımızdan da çok fazla şey öğrenebileceğine inanıyorum. 🐉 Bu sebeple kurduğumuz her ilişkide cebimize attıklarımız öğrenme çevikliğimizin en temel taşlarından birini oluşturuyor.
- Change Agility (Değişim Çevikliği): Bireyin değişimli ve zorlu durumlara adaptasyonu olarak açılabilir. Burada da önemli bir detay var ki o da bu değişim sürecine ne kadar ilgili ve meraklı olduğumuz. Yeni bilgiler edinmek, yeni beceriler kazanmak Yetişkin Eğitimi İlkeleri’nde de konuştuğumuz gibi bir “merak” tuğlasına dayanıyor. Bireyin değişim çevikliği kazanması da haliyle bu gelişime ne kadar meraklı olması ile ilgili.
- Result Agility (Sonuç Odaklı Çeviklik): Varmak istediğimiz noktaya ulaşmak için esnek ve kararlı adımlarla süreci içselleştirmek. Aslında iş bitirici rolü üstelenmek.
- Mental Agility (Zihin Çevikliği): Bu elementi ise tüm bu değişkenlikler ve zorlu koşullarda dahi kendimize iyi bakabilmek olarak yorumluyorum ben. Zorluğu ve karmaşıklığı kucaklama, sorunları benzersiz ve yaratıcı şekillerde analiz edebilme, yeni bağlantılar kurabilme ve tüm bunlar olurken iyi olma halini korumamız olarak değerlendirebiliriz.
- Self Awareness (Öz Farkındalık): Şu ana kadar saydığımız 4 elementin aslında merkezinde ve hepsi ile iç içe bir bileşen. Bireyin kendisinin, takım arkadaşlarının ve yaşanılan problemin güçlü ve zayıf yönleri anlayarak iç görüsünü arttırması ve yaşanılan zorlu durumdan öğrenerek çıkmasıdır. Tabi ki bunun için de geri bildirimleri bir gelişim fırsatı olarak görebilmek en kilit rolü oynuyor.
Öğrenme Çevikliği’nin bu 5 elementi; şirketlerin neden daha çok öğrenme çevikliğini desteklemesi gerektiğini ve liderlerin neden çalışanlarına özellikle bu konuda yatırım yapmalı açıkça vurguluyor. Ancak bir sonraki yazımda adım adım ve stratejik bir yapıda İşe Alımdan Performans Yönetimine ve terfiye kadar İK süreçlerinin birçok noktasında “Çalışanlarımızın Öğrenme Çevikliğini Nasıl Geliştirebiliriz?” uzun uzun konuşmak isterim..
Sizlere de keyifle izleyebileceğiniz bir webinar bırakıyorum.
O zamana kadar sevgiyle kalın..
Kaynakça:
- DeRue, D.S., Ashford, S.J. & Myers, C.G. (2012). Learning agility: In search of conceptual clarity and theoretical grounding. Industrial and Organizational Psychology, 5(3), 250-280.
- Korn Ferry Institute, Fast Rising Talent (2014)
- Koen Hofkes en Vittorio, Learning Agility Manual, (2015)
- https://trainingindustry.com/wiki/content-development/agile-learning-design/