İK’da İnsan Odaklı Yaklaşımlar IV
Kültürel Uyumlu İşe Alım Stratejileri
İK’da İnsan Odaklı Yaklaşımlar serisinde IV. yazıdan herkese merhaba!
İtiraf etmeliyim ki, People & Culture Corner’da yazmaktan en çok keyif aldığım alanlardan biri İnsan Odaklı Yaklaşımlar’ı yazmak oldu. Özellikle ana sayfamda “Çalışan Deneyimi” yerine kullanılan “İnsan Deneyimi”, B2B değil B2C değil H2H (Human to Human) gibi terimler gittikçe artarken benim de bilim tarafındaki narım durmadı.
Dürtme içimdeki narı, üstümde beyaz gömlek var.
Birhan Keskin
Ve sonunda Yüksek Lisansımın bitirme tezi için İnsan ve Kültür alanında ilk defa literatüre geçecek hipotezlerimi buldum. Kameralara yansıyışı bir tık garipti 😀
Bu güzel haberi de paylaştıktan sonra geçen hafta beni çok keyiflendiren geri bildirimler aldığım “Kurum Kültürüne Uygun İşe Alım” yazımdan devam ediyorum.
Ne demiştik: En iyi, en yetenekli, en üretken tavuğu değil kurum kültürünüze, ekip anlayışınıza en uygun tavuğu işe almak.
Ancak stratejiler başlığına geçmeden altını çizme ihtiyacı duyduğum çok önemli bir konu var; çeşitlilik.
Kültürel uyum ortak zevklere sahip olduğumuz, ortak eğlencelerde buluştuğumuz insanların bir araya getirilmesi değildir. Her türden kişiliğe sahip insanlar, yapmanız gereken işte harika olabilir: Farklı deneyimler ve farklı bakış açıları sunabilir. Bu noktada değerlendirilmesi gerekenler; vizyon, misyon, değerler ve en önemlisi bu değerlerin davranış göstergeleridir.
Kültürel Uyumlu İşe Alım Stratejileri
Peki hangi adımları izlememiz gerekir derseniz, ben size en-en başa dönmeyi öneririm.. Gelin sizler için derlediğim 6 Adımda Kültürel Uyumlu İşe Alım Stratejilerine bakalım.
1. Şirket kültürünüzü tanımlayın.
Hemen Piramidin İnşası: Kurum Kültürü‘ne dönelim.
Bulunduğumuz kültürlerin hangi değerleri, normları ve uygulamaları tanımladığını ifade edebilmeliyiz. Bu değerler hangi davranışlarla ortaya çıkıyor; en önemli sorulardan biridir.
Yaklaşık bir buçuk yıl boyunca üç farklı firmada Freelance İşe Alımcı (Headhunter) olarak çalıştım, bu süre zarfında beni en çok zorlayan ve bana iyi hissettirmeyen yanlardan biri şirketin hiçbir değerini, davranışını ve varmak istediği noktayı bilmeden işe alım yapmaya zorlanışımdı. (Sevgili Uplift People Consulting‘i bu çemberin dışında tutuyorum çok şey öğrendim, çok güzel insanlar tanıdım, diğer şirketleri de özgeçmişimde göremezsiniz ki bazen ‘kendime’ orada çalıştım demeye utanıyorum.)
Önümüze bir dosya gelirdi; bu bilgilere, bu becerilere sahip olsun, deneyiminde şu olsun yeter. Ama daha önemli bir şey var EU vatandaşı olmalı. (!) Birçok İşe Alımcı meslektaşım bilir; Recruiter Lite, workable veya hangi ATS’i kullanıyorsanız girersiniz, anahtar kelimeleri yazarsınız, çıkan profilleri inceleyip eşleştirme yaparsınız, bildiği dillerden de EU vatandaşı olup olmadığını tahmin etmeye çalışır aday ile iletişime geçersiniz. İşte size mis gibi ayrımcı, kültürel uyuma bakılmayan bir işe alım süreci.
Bu arada lütfen tüm dış kaynaklı işe alımcılar böyle yapıyor dediğimi düşünmeyin, keza bunu kültürü ile de işleyen İşe Alım şirketleri mevcut. Sevgili Eda Mert ile kısa bir görüşmemizde bunun beni ne kadar rahatsız ettiğini ve ayrıca insanlara sahip olduğu pasaportlar ile ayrımcılık yapmanın benim değerlerimle uyuşmadığımı paylaşmıştım. Kendisi de Bean Culture‘ı çok benzer bir vizyonla kurduğunu söylediğinde inanılmaz keyiflenmiştim. Sonunda artık dışarıdan fark ediliyor ve bunun için insana değer veren bir yaklaşım ile çözüm üretiliyor!
Benzer bir şekilde YOLO Insights’ın kurucusu olan Rebecca Barnes-Hogg, müşteri şirketlerinden kuruluşlarında başarı için kritik olan ilk üç veya dört davranışı listelemelerini istiyor. Çünkü bu davranışlar, günlük operasyonlara çevrilmiş şirket kültürleridir, diyor. Ve işe alımı da bu davranış değerlemelerine göre yapıyor.
2. İlanlarınıza şirket kültürünüzü aktarın.
Şirket kültürünüzü ve sizi neyin tam olarak ifade ettiğine karar verdiğinizde iş ilanları başta olmak üzere web siteniz ve işe alım araçlarınız da dahil olmak üzere tüm iletişim materyallerinizde açıkça ifade edin. İş ilanlarınıza yazdığınız her ayrıntı, genel nitelikler, beklentileriniz ve sunacaklarınız iş kültürünüzü yansıtmalı ve temel değerlerinizle bağlantı kurmalıdır.
- İş Tanımı ve Beklenen Nitelikler: 40 satır
- Ne sunuyoruz?: Maaş & Yemek & Yol & Sigorta – Teşekkürler, zahmet etmeyin lütfen
3. Şirket kültürünü adaylara nasıl aktaracağınıza karar verin.
Daha açık bir ifade ile adayın bu atmosferi hissetmesini sağlayın. Adayın ilanınızı görmesi ile başlayan bu süreç websitenizi kontrol etmesi, çalışanlarınızın profillerini stalklaması ile devam eder. Başvuru tamamlandıktan sonra gelen ilk otomatik mail dahil mülakatlar, uygulanan testler ve görüşmelerin her biri adayın zihninde şirketiniz ile ilgili bir imajinasyona dönüşür.
Amazon ile görüşmeye başladığımda beni en çok etileyen adımlardan biri aldığım maillerdi. Her şey o kadar detaylı o kadar açık ifade edilmişti ki süreç olumlu sonuçlanmadığında bile işe alımcı ile telefonda görüşüp onlarca kez şeffaflıkları ve destekleri için teşekkür etmiştim.
Bunun yanı sıra mülakat süreçlerinde akıllı bir aday her zaman sizin ne duymak istediğinizi bilir ve size doğru cevabı vermeye çalışır. Bu durumu arkadaşlarımla sürekli tartışırız ve beni köşeye sıkıştırmaya çalışırlar 🙂 E böyle cevap vereyim Alaz nereden bilecek 🙂 Ama şunu unutmamalıyız ki, dersine iyi çalışmış bir işe alımcı da o cevabın size ait olmadığını çok iyi anlayabilir.
4. Oyunlaştırmayı dahil edin.
Aslında bu madde 3. maddenin kapsamında olsa da gittikçe önemi artan ve bağımsızlaşan bir süreç haline geliyor. İşe alım süreçlerine entegre edilen oyunlaştırma beni en çok keyiflendiren entegrasyonlardan biridir. Hem aday tarafından oldukça eğlenceli ve öğrenmeye dayalı geçen süreç işe alım tarafında da bilimsel çıktılarla hareket ediyor. Klasik değerlendirmelere kıyasla, oyunlaştırma ile %85 daha doğru tahminler yapılabiliyor. Özetle adayın süreç içerisindeki stresini azaltarak salt değeri ortaya çıkarmaya çalışıyoruz.
Oyunlaştırma o kadar derin ve bir o kadar değerli ki size şöyle güzel bir kaynak bırakıyorum: Oyunlaştırma Uygulamalarının, İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamında Kullanılmasının Algılanan Başarısı Üzerine Bir Araştırma
Henüz oyunlaştırma konusunda bi tık daha toy olduğum zamanlarda buraya uyarlanabilecek bir proje geliştirmiştim: OMG-Talent 😀
OMG-Talent by Alaz CanbolatDaha sonra bu konuda şirketlerle çalışmaya başladığımda her geçen gün değerini ve etkisini anlar hale geldim. Şimdi ise danışmanlık verdiğim her start-up’a en öncelikli önerilerimden biri oluyor; şirketin işe alımdan eğitimlerine, gelişimine kadar her köşesine bir tuğlasını bırakıyorum.
5. Adaylarınızı şirket kültürünüze dahil edin.
Bu maddenin massive işe alımlarda ne kadar zor olduğunun farkında olsam da etkisini belirtmeden geçemiyorum. Şunu inkar etmeliyim ki; hepimizin zihninde, kalbinde yer edinmiş ve ne kadar ret alsak da tekrar tekrar denemek istediğimiz, bir gün içinde yer alacağımızı umut ettiğimiz en az bir şirket vardır.
- Bir düşünelim mi? Neden o şirket?
Elbette bizi etkileyen bir kültürü vardır: Belki çalışanlarına çok değer vermesi, maaşlarının ortalamanın üstünde olması veya ofisinin çok güzel olması.. Her şey olabilir..
Benim de yok sanmayın 🙂 Her ne kadar Birleşmiş Milletler’e bağlı bir çalışan olsam ve şu an olduğum yerden çok mutlu olsam da gönlümde Türkiye’ye dönmemi sağlayacak tek bir şirket var.
İşte bizleri bu noktaya getiren o şirket kültürüne bir noktadan temas etmiş olmamızdır. Bunu işe alım süreçlerine entegre ederken adayların ofisi ziyaret etme şansı verilmesi, potansiyel takım arkadaşları ile tanışması veya staj fırsatı yaratılması bile işe alımcıların kültür uyumunu bulma şansını yükseltir. Adayın iş ortamında nasıl hissettiği üzerine veya kariyer planları üzerine konuşmak yetkinlik bazlı mülakatlardan çok daha fazla çıktı verebilir.
EQ (Duygusal Zeka)’nun IQ’yu tek lokmada yiyebileceğini hep cebimizde tutmamız gerekir.
6. DEI’yi işe alma sürecinize dahil edin.
Her yazımda kalın harflerle yazmaya doyamadığım çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın (DEI) işe alım süreçlerindeki entegrasyonu da çok önemlidir. Şirket içerisindeki çeşitliliği, eşitliği ve katılımı teşvik eden bir şirket kültürü oluşturmak şirket ve çalışanları için her zaman avataj sağlayacaktır. Her adaya eşit fırsat sağlayan kapsayıcı bir işe alım stratejisi geliştirmek şirket içinde çeşitliliğin sağlanmasına yardımcı olur.
İşverenleri temsil eden bir hukuk firması olan Fisher Phillips’in yönetici ortağı Pavneet Uppal’ın bu konuda çok güzel bir yorumu var: “Çalışanlar arasında çeşitlilik eksikliği, genellikle zayıf yaratıcılıkla kendini gösterir ve bir şirketin rekabet gücünü baltalar”.
Sadece farklı deneyimler farklı bakış açıları değil her boyutta çeşitliliği korumak şirketi her zaman bir adım öne taşır. Deneyimlere dayalı olarak işe almaya odaklanmak da ayrımcı uygulamaların yolunu açabilir. Keza adayın yaşının burada çok fazla rol oynamasına sebep olabiliriz. Bu sebeple adaylara yaş, etnik köken veya cinsiyet gibi ayrımcılığa sebep olacak soruları sormamak en kilit adımlardan biri. Ancak elbette insanız, bir noktada biz de örtük yargılara (bias) sahip olabiliriz. Bu sebeple aslında bu madde kendi içinde bizler şu alt mesajı veriyor: İşe alım süreçlerinize dijital araçları ve kör işe alımı (blind recruitment) dahil edin.
Blind recruitment, işe alım kararını olumsuz etkileyebilecek adayının herhangi bir kişisel bilgilerinin (yaş, cinsiyet, doğum tarihi, vatandaşlık vb.) engellenmesidir.
Değişen ve dönüşen ekosistemde her geçen gün yeni tanımlar yer alıyor ve bizler de bir yerden yakalamaya çalışıyoruz. Ancak tüm bunlar içinde kapsayıcı bir şirket kültürü inşa etmek hepsinin en başında gelir. Sizlere 6 maddede özetlemeye çalıştığım kültürel uyumlu işe alım stratejileri bizleri daha kapsayıcı daha geliştirici yarınlara götürebilecek en temel adımlardır. Daha fazla iyi uygulamalar göreceğimiz yarınlara…
Sevgiyle kalın,