İK’da İnsan Odaklı Yaklaşımlar III.2

Ciao! Yine ben 🔥

Geçen hafta sizlerle Öğrenme Çevikliği‘ni konuşmuştuk. Henüz okumadıysanız önce o yazımı okuyup buraya gelmenizde fayda var. Sıcağı sıcağına bu hafta ise şirket içinde, ekiplerimizde, takım arkadaşlarımızda bu öğrenme çevikliğini nasıl geliştirebilirizin önerileri ile geldim.

Hatırlamamız için Öğrenme Çevikliği’nin 5 Bileşeni görselini de buraya bırakıyorum.

Sizler için seçtiğim konuyu araştırırken onlarca makale onlarca köşe yazısı okuyorum. Bu konuyu araştırırken de Harvard Business Review Türkiye‘nin “Öğrenme Çevikliğini Nasıl Güçlendirebiliriz?” yazısında şöyle bir açıklamaya denk geldim.

“Açıkçası bazıları doğuştan şanslı. Meraklı, deney yapmaktan keyif alan, cesur adımlar atan ve farklı konuları doğal bir şekilde birbirine bağlayıp yeni anlamlar çıkarabilen bir yapıya sahip. Bazılarınınsa risk iştahı düşük. Denenmiş ve geçerliliği kanıtlanmış yöntemlerle çalışmayı tercih ediyor ve tek başına veya küçük ekiplerle ilerleme eğilimindeler. Bunun sonucundaysa yeni yöntemleri öğrenme ve uygulamaya geçirmekte görece zorlanmaya başlıyorlar. İşin güzel kısmı birey için öğrenmeye ilişkin tüm kavramlar ve yöntemler öğrenilebilir, kaslar geliştirilebilir ve beyin yeniden kodlanabilir. Şirketler içinse bu konuya birey, takım ve sistem perspektifinden bakmak yerinde olacaktır çünkü bunlar öğrenen bir kurum olma anlamında fonksiyonun çarpanlarıdır.”

İlk cümleden sonra oldukça yerinde ve bizlere temas eden bir açıklama ancak hem bir psikolog hem bir sosyal bilimci olarak sıralanan maddelerin doğuştan gelen bir şans olduğu kanısının karşısında duruyorum.

İnsanın var oluşundan bugüne yapılan tüm araştırmalar göstermiştir ki: Vücudumuzun en karmaşık ve en fazla enerji tüketen organlardan biri beyindir. Görünen kıvrımların ve sahip olduğu ağırlığın çok ötesinde değişken, belirsiz ve karmaşık ortamlar karşısında verimliliği en üst düzeye çıkarmasına ve bilişsel yükü azaltmasına yardımcı olan çeşitli özellikler geliştirmiştir. Bu özelliklerin en önemlileri; otomatik bir yapıya sahip olması, buluşsal yöntemlere dayanması ve varsayımlar üretmesidir. Yani hayatımızda karşılaştığımız her durumu ve deneyimi alışkanlıkla ve otomatik olarak kategorilere ayırarak dünyayı anlamlandırmamıza yardımcı oluyor. Bu kategoriler, öğrendiğimiz ve yaşadığımız deneyimler dizisi aracılığıyla kurulan çağrışımlara dayanmaktadır. Bu zihinsel kestirme süreci beynin zamanından tasarruf sağlar, böylece enerji tasarrufu da sağlanmış olur. Bir düşünelim; bir durum karşısında henüz ortada hiçbir şey yokken “içime öyle doğuyor ki bu böyle böyle sonuçlanacak” deriz. Bu durum aslında şöyle olur: Beyin olası ihtimalleri zihnimizde sıralar ve saniyeler içinde en mantıklı ve en deneyime dayalı olanlar ile bir yol haritası oluşturup bize sonucu söyler. Bu olasılıklar silsilesini hızlıca gerçekleştiren insanlar için bizler hep “hisleri çok kuvetlidir” diye düşünürüz, sizi üzmek istemem ama hisleriniz değil beyninizin olası ihtimalleri elemesi kuvvetlidir. Yani aslında öğrenme çevikliğine sahipsinizdir.

Biyolojik ve nörolojik olarak Öğrenme Çevikliği yukarıda belirttiğim 5 elementin alt tabanında 3 temel alana hitap ediyor. (Merak etmeyin sizleri benim de hiç sevmediğim terimler ile boğmayacağım :))

Öğrenme çevikliği hep belirttiğimiz gibi bireyin öğrenip öğrenememesi değil, öğrenme sürecinde hangi elementlerden yararlandığı ve bu öğrenme sürecini nasıl işlediği ile ilgilidir. Bu sebeple beynin de temelinde bulunan ve her bir katmanına hitap eden motivasyon, yetenek ve uygulamaları yani alışkanlıkları ile ilgilidir.

Peki sıra altın soruda: Öğrenme Çevikliğimizi Nasıl Geliştirebiliriz?

Önceliği temel 3 elemente dayandıracak olursak Korn Ferry bize çok güzel öneriler veriyor:

• Motivasyon:

1. Duygularınızı tanımlayın – ve takım arkadaşınızın, çalışanızın duygularını tanımlamasına yardımcı olun.
2. Duygusal ipuçlarınızın durumu analiz etmesini sağlayın – yani “hisleri kuvvetli olan” olun 😀
3. Motivasyonunuzu bireysel amaçlarınız ile bağdaştırın böylelikle içsel ve dışsal motivatörlerinizi tanımlayabilir, Mihaly’nin de belirttiği gibi akışta kalabilirisiniz. (Burası için sevgili Enes Şahin‘in anlattığı Akış Teorisi postunu inceleyebilirsiniz.)

• Yetenek:

1. Deneyimlediğiniz veya edindiğiniz bilgileri kısa süreli bellekten uzun süreli hafızaya geçirin. (Burası için de sevgili Çağrı Küpeli‘den bir podcast gelsin Okuduklarımı Nasıl Hatırlıyorum)
2. Deneyimlerle hafızanızı güçlendirin ve deneyimlerden aldığınız öğrenme çıktılarını durumlarla bağdaştırın.

• Uygulama

1. Öğrenmelerinizi reflekte edin: Neler oldu, neler hissettiniz, cebinize bu durumdan neler aldınız ve bunu gelecekte nasıl kullanabilirsiniz.
2. Geçmiş öğrenmelerinizi yeni durumlarda çözüm önerisi olarak deneyin. Böylelikle değişen ve gelişen durumlarda hızlı ve çevik adımlar atabiliriz.

Ancak durum sadece bu 3 element ile bitmiyor. Yukarıda bahsettiğimiz 5 element kendi alt tabanında birçok yetenek ile örüntülü. İşte İnsan ve Kültür Liderleri sahneyi burada devralıyor. Şirket içierisinde Öğrenen bireyden Öğrenen Organizasyona giden bir yolda İşe Alım’dan Yetenek Yönetim’e ve özellikle Eğitim ve Gelişim departmanlarının en öncelikli adımı çalışanlara bu alt becerileri kazandırmaktır.

Bunlara ek olarak Korn Ferry‘nin raporunu da buraya iliştirmek isterim. Oldukça güzel önerilerle bu anlattıklarımı destekleyecek öneriler mevcut.

“Bunları şirket içinde oluşturmak için zaman ve para harcayacağıma bu alanda yetenekli bireyler seçerim” derseniz… 🙂

Yanılırsınız.. 🙃

Neden yanılacağınızı da bir sonraki hafta konuşalım! 🔥

Görüşmek üzere…

Kaynakça:

• Kim E. Ruyle, The Neuroscience of Learning Agility In: The Age of Agility. Edited by: Veronica Schmidt Harvey and Kenneth P. De Meuse, Oxford University Press (2021). © Oxford University Press. DOI: 10.1093/oso/9780190085353.003.0005
• Milani, R., Setti, I., & Argentero, P. (2021). Learning agility and talent management: A systematic review and future prospects. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 73(4)
• Korn Ferry – Learning Agility From the Inside Out