İK’da İnsan Odaklı Yaklaşımlar I

Tasarım Odaklı Düşünme

Herkese merhaba!

Bu hafta sizlerle hayatımın en mutluluk verici haberlerinden birini paylaşmaya geldim. 🙂

Bu haberi sizlerle paylaşmayı düşünürken kenara bir türlü bırakamadığım (hiçbir zaman bırakmak istemediğim😎) İK kimliğimi de yanıma alıp bu haftanın konusunu haberim ile birleştirdim. People & Culture Corner'ın doğuşunun ve haftalardır yolda oluşunun amacını da bu yazıda biraz daha sizlere aktarabileceğimi düşünüyorum.

Hızla dönüşen iş ekosisteminde her geçen gün var olan problemlerin yeni bir tanımı ile tanışıyoruz. Diğer yandan ise bu problemleri anlamaya çalışıyoruz. Bunun yanında ihtiyaçlar değişiyor ve bu ihtiyaçların karşılanamadığı noktada yeni problemler ortaya çıkıyor. Bu loop çok uzun zamandır kendini yineleyerek döndürüyor. Ben de sizlerle birlikte hem İnsan ve Kültür Departmanları tarafından hem de çalışanlar tarafından birçok problemin köklerini anlatmaya çalışıyorum..

Geçenlerde çok keyifle geçen Harvard Business Review Türkiye'nin organize ettiği “İnsan Kaynaklarında Yol Haritası: Bağlılık & Taahhütü Arttırmak” zirvesine katıldım. Birbirinden değerli konularda İnsan ve Kültür alanından kanaat önderleri, liderler farklı perspektiften çalışma hayatımızda yaşadığımız bu problemleri açıklamaya çalıştı. Sevgili HBR Türkiye Genel Yayın Yönetmeni Serdar TURAN,

İK’lara sizi gece uyutmayan, karın sancınız olan ne diye sorduk, herkes ağız birliği yapmış gibi şu iki şeyi söyledi: Ücretlendirme ve Çalışanı Elde Tutma

dedi. Sadece şu noktaya baktığımızda bile; çalışanı elde tutma kavramı ile ne zaman tanıştık? Ne zaman çalışanların şirketlerde kalmak istemediğini, yaptığı işe inanmadığını anladık, anlamlandırdık? 

Ben bu sorular içinde kıvranırken şimdiye kadar People & Culture Corner'da konuştuğum birçok probleme biraz da çözüm ile gelmenin bizlere daha iyi geleceğini ve belki de hızlı adım atmamızı sağlayacağını düşünüyorum. Bu sebeple bir sosyal bilimci olarak eğitim veya psikolojide kullandığımız metodolojileri, stratejileri İK perspektifinden ele alarak bizlere ışık tutmasını sağlayacak bakış açıları geliştirmeye çalışacağım. Bu haftaki yazımda ise uzun zamandır girişimcilere severek eğitimlerini verdiğim Tasarım Odaklı Düşünme Metodolojisi'ni İnsan ve Kültür perspektifinden sizler için yazdım.

Tasarım Odaklı Düşünme Metodolojisi

Bültene başladığım günden beri, İnsan Kaynakları’nın İnsan ve Kültür’e dönüşümünde “insanı merkeze alarak, insan ile insan için çalışmak” yaklaşımının altını çizdim. Neden artık insanları bir kaynak değil ayrı bir departman olarak görüyoruz en net açıklaması bu cümlede yatıyor. İşte Tasarım Odaklı Düşünme Metodolojisi de bu dönüşümün merkezinde aslında birçok İK Liderinin belki de fark etmeden yaptığı pratiklerin bilimsel yaklaşımı.

“Design Thinking” yani "Tasarım Odaklı Düşüme” kavram olarak ortaya çıktığı zamandan itibaren pek çok alanda yeni ürün ve hizmet yaratmak için kullanılan bir metodolojidir. Tasarım Odaklı Düşünme; çözümü (ürünü veya hizmeti) “kimin için tasarladığımız” üzerine derin bir algı oluşturabilme etrafında şekillenen bir anlamlandırma sürecidir. Metodoloji, tüm adımları boyunca problemi yaşayan hedef kitlemizi gözlemlememizi ve empati kurmamızı sağlayarak bizlere sorgulamanın kapılarını açar.

Bu kavramın hikayesini ve yolculuğunu okuyup anlamaya başladığımda İK'da konuştuğumuz birçok problemi daha farklı bir perspektiften incelediğimi fark ettim. Gelin şimdi hem metodolojinin başlıklarını hem de İnsan ve Kültür perspektifinden incelemesini değerlendirelim.

Tasarım Odaklı Düşünme Metodolojisi toplamda 5 ana basamaktan oluşan yaratıcı ve anlamlı bir tasarım sürecidir ve ilk basamağında bizleri az önce yukarıda bahsettiğim problemi yaşayan kişiyi anlamlandırmamızı sağlayan "Empati" ile karşılar.

Empati

Her ne kadar durumu birebirde yaşamasak da problemi yaşayan kişi ile duygusal veya bilişsel empati kurarak problemi onun gözünden konumlandırmak ve anlamlandırmak gerekir. Tasarım Odaklı Düşünmenin ilk adımında bulunan empati, bir durumu (veya nesneyi) incelerken ve gözlemlerken kişinin kendini duruma yansıtması ve durum ile arasında bir özdeşim kurması durumu olarak tanımlanır.

Şimdi hazırsanız hikayemize başlayalım:

Bu köşeyi okuyan sevgili okurlarım (bir şekilde sürecime temas etmiş kişiler) bilir ki, 2019 yılında cinsiyet uyum sürecine başladım. Olağan bir süreç olarak bu durum da hayatımda birçok yeniliği ve elbette birçok problemi yanında getirdi. En temel yaşadığım problemlerimden biri ise ismimdi ve bu süreç ile birlikte "Alaz Han" ismini kullanmaya başladım. (İsim günüm 3 Ekim 🎂) Ancak tabi ki yasal süreç öyle karar verip kullanmaya başlamam kadar kolay değildi :')

Sürecimde ne kadar zorlandığımı gören ve bu durumla birebir empati kuran arkadaşlarım ve büyük ailem hızla yeni ismimi benimsenip kullanmaya başladı. Bu durum da bana kendimi oldukça mutlu, güvende ve güçlü hissettiriyordu. Kısa sürede herkesin zihninden eski ismimi çıkarmış yeni bir isimle var olmaya çalışıyordum. Zaten sürekli olarak uluslararası çevrede çalışmam benim de alışma sürecimi kolaylaştırmıştı.

Ta ki yasallığın değerleri ve iyi yaşamı tokatladığı kurumsal bir şirket ile tanışana kadar….

Mülakatımda açıkça bir geçiş sürecinde olduğumu belirtip bu durumdaki hassasiyetimi paylaştım ve şirketin benimle empati kurabilmesini umut ettim ta ki platformlar da yasal adımı görene kadar. Defalarca proje yöneticimle, İK ile durumun benim için ne kadar üzücü ve rahatsız edici olduğunu paylaştım. Ancak onlara göre yasal belgeler; değerleri ve çalışanının mutluğunu kahvaltı niyetine yerdi. Her girdiğim eğitimde, toplantıda bir tur ismimin telefuz edilmesini duyuyor ve yaklaşık 500 çalışanı her seferinde uyarmam gerekiyordu. Bu da zaman içerisinde daha yorucu ve daha yıpratıcı bir süreç olmuştu ki bir yerde pes eder gibi oldum.

Anlamlandırma

Ben bu problemi yaklaşık 4 ay boyunca yaşarken yeni gelen HR Manager bir sabah beni aniden aradı. Durumun bendeki ağırlığını anladığını, bu durumu değiştirmek istediğini ve onayım olup omadığını sordu. Gözümdeki mutluluk yaşını anlatmaya kelimelerim yetmez. Yani şirket içinden birileri bir şekilde Tasarım Odaklı Düşünme'de de belirtildiği gibi benimle empati kurmuş problemi anlamlandırmış ve çözüme gitmeye karar vermişti.

Daha sonrasında geliştirilen bu fikir ile yaklaşık bir hafta içerisinde kurumsal mailim, platformlardaki kullanıcı adlarım tamamen Alaz Canbolat olarak değiştirildi. Geliştirilen bu fikir benim çalıştığım yere karşı duyduğum hisleri tamamen değiştirmişti.

Şirket içinde değiştirilen bu sistem ilk defa benimle test edilip yasal olarak herhangi bir duruma zarar vermediği anlaşılmış oldu. Ben de bu sürede kendimi daha mutlu bir çalışan olarak görüyordum ki bu da çalışma motivasyonuma, verimime ve eğitmen puanlarıma yansıyordu. Tam da bu değişiklikten bir ay sonra globalde ilk defa Türkiye’den bir eğitmenin ismi listeye girmişti (mutluluk ağlaması efektleri).

Tasarım Odaklı Düşünme metodolojisini İK perspektefinde;

• Çalışanı ile empati kurduğu
• Çalışanın yaşadığı problem(ler)i anlamlandırdığı
• Problem(ler)e çözüm ürettiği
• Ürettiği çözümü bir deneme aracı (prototip) ile test edip şirket kültürü haline getirdiği bir sistem olarak konumlandırabiliriz.

Yani her şey benim hislerimi anlayıp bunun en azından yasal olmayan platformlarda değişmesini sağlamak kadar kolaydı.

Problemi anlayan ve buna çözüm üretip uygulamaya geçen bir İKcı ile çalışanı arasında kurduğu bir bağın şirkete sayısız olumlu dönüşümlerinden söz ediyorum.

Peki, Tasarım Odaklı Düşünme Metodolojisi’ni şirket içinde nasıl uygulayabiliriz?

Tasarım Odaklı Düşünme Metodolojisini uygularken işimizi kolaylaştıran birçok adım var aslında.

1. Empati basamağında persona olarak çalışanları baz alıp onun dilinden problemi tanımlama ile sürece başlarız. Bu süreçte konumunu, rollerini, görevlerini tanımlayabilir ve onun hikayesini, ihtiyaçlarını dinleyebiliriz. Bunun için de çalışana hem geri bildirim ve açık iletişim becerisi kazandırmak hem de bu geri bildirimler için alan yaratmak İK Lideri için olmazsa olmaz bir adımdır.
2. Problemi anlamlandırırken kök-neden analizini birlikte çalışma alanları yaratabilir ve onların da çözümün bir parçası olmasını sağlayabiliriz. Problemi derinliklerine inerken 5N1K (Ne, Neden, Nasıl, Ne zaman, Nerede, Kim) metodolojisi ile de problemi daha küçük parçalarda tanımlayabiliriz.
3. Fikir geliştirme aşamasında çalışanı dahil ederek çözümler üretmek çalışanın anlamlı işler içerisinde bulunmasını sağlar. Ve aynı zamanda çalıştığı yerde kendisini ve düşüncelerini daha değerli hissetmesine yardımcı olur.
4. Ortaya çıkarılan çözüm (ürün veya hizmet) en basit halde prototipleştirerek hayata geçirilebililinir.
5. Prototipi sağlanan ürün veya hizmet problemi yaşayan çalışanlarla test edilip geri bildirimler alınır. Ve daha efektif ve şirket kültürüne daha uyumlu hale getirillebilinir. Örneğin benim ile denemelere başlanan süreç belki de bir süre sonra sadece yasal belgelerin hiçbir şekilde bir adım ötesine geçmeyecek.

Tasarım odaklı düşünme, hangi sektörde çalışılırsa çalışılsın ya da hangi sorunlar çözülüyorsa çözülsün, yeni bir düşünce sisteminin kapılarını açmaktadır. TOD amacında çözüme ulaşma ve çözüme giderken her zaman farklı yollar arayışı olduğunu vurgular. Bu yüzdendir ki her bir problemi en köklerine inecek kadar anlamaya çalışır çözüm yollarında git gel yaparız. TOD, bireyin karşılaştığı sorunları, yenilikçi yaklaşımlarla çözülmesini sağlar. Aynı zamanda çözüm yolları ararken yeni yöntemler tasarlamasını da mümkün kılar. Herhangi bir gruba veya bireye özel bir yöntem değildir. Şirket içerisinde kimi personamıza alırsak onu anlamaya çalışırız. Sorunlara insan odaklı çözümler bulmak isteyen, yaratıcı ve yenilikçi çözümlere ihtiyacı olan herkes tarafından kullanılabilir.

Ve işte güzel haber;

28 Eylül’de sonuçlanan mahkeme kararı ile literally ve legally Alaz Han Canbolat’ım 🔥🚀

Sevgiyle, kapsayıcı ve empati dolu günlere…

————————————-

https://alazhancanbolat.medium.com/quiet-quitting-1909d78d8a1