Çalışan Gelişim Merkezli Kurum Kültürü

Kurum kültürü konusundan önce şunu belirtmeliyim: İnsanın yaşamına, deneyimine, yaşayıp göçmesine kadar sayısız deyim, sayısız özlü söz yazmışız. Keşke biraz da şirketlere yazsaymışız…

Bu biraz sert oldu bir saniye baştan alıyorum.

Kurum Kültürü

Kurum kültürü yaratmak, dönüştürmek ve geliştirmek üzerine düşündükçe konu içimde dallanıp budaklanıyor.

Aslında bu konuyu iki farklı pencereden ele alıyorum:

1. Hayatboyu öğrenen ve gelişen bir kültür yaratmak
2. Bir insan gibi büyüyen gelişen bir kültür yaratmak

Birincisine daha önce Kurumsalda Öğrenme Çevikliği yazımda değinmiştim, ileriki zamanlarda da biraz daha derinleştiririz. Bu yazımı biraz daha ikinci yoldan ilerleteceğim.

Her ne kadar İş ve Örgüt Psikolojisi ayrı bir disiplin olsa da organizasyonları ve çalışanı anlamamda Gelişim Psikolojisinden çokça besleniyorum. Bu yüzden kurum kültürü konusunu Gelişim Psikolojisinin en temel teorilerinden biri olan Erikson’un Çalışan* Gelişim Aşamaları Teorisinden anlatmaya çalışacağım.

Erikson’a göre çalışanın gelişimi bütün iş yaşamı boyunca devam eder. Bu gelişim yolculuğunda hem sosyal çevremizde hem de biyolojik doğuşumuzla bazı özellikler taşırız ve bu özellikler hayatımızda birçok önemli rolü oynar.

Gelişim Aşamaları Teorisine göre, Erikson çalışma yaşamı boyunca sekiz gelişim döneminden geçtiğini savunur. Her bir gelişim döneminin kendine özgü farklı gelişimsel hedefleri vardır. Ve bizler çalışan olarak her gelişim döneminde farklı bir çatışma veya karmaşa ile karşılaşır ve o dönemi sağlıklı atlatabilmek için bu karmaşaları çözümlememiz gerekir.

Hazırsanız Erikson’un insan gelişimi ile ilgili geliştirdiği bu sekiz evreyi hem birey he çalışan gözünden inceleyelim:

1. Temel Güvene Karşı Güvensizlik Duygusu (0-1 Ay) 

Çalışma hayatının ilk zamanlarında yönetiminde olduğu kişilerin çalışanın temel gereksinimlerini düzenli bir biçimde karşılayıp karşılayamamaları, çalışanda “güven” duygusunu ortaya çıkmasında etkili olur. Eğer dönem sağlıklı geçirilirse “temel güven” duygusu edinir. “Dönemin sağlıklı olarak atlatılması, kişide “umut” ve “uyum” duygusunu geliştirir.

Bu evrede çalışan tümüylü alıcı bir yapıda bulunur; verilen her bilgiyi her deneyimi almaya meyil gösterir. Bu alıcı yapıya karşı kurumun verici oluşu karşılıklı düzen ve denge sağlar. Böyllikle çalışan kendi başına kurumda varlığını gösterebilme potansiyelini hisseder. Bu başarı çalışanın benliğinde, varlığı kesinlik kazanmış bir kurumun olduğunu gösterir.

2. Özerkliğe Karşı Kuşku ve Utanç Duygusu (1-3 Ay)

Bu aşamada çalışan, artık kendi davranışlarının kendine ait olduğunun farkına varmaya başlar. Onboarding sürecinde edindiği bilgi ve deneyimlerle artık kurum içinde bireysel davranışlarını ayırt etmeye başlar. Yaptığı her eylem ve başlattığı her girişimde yönetici veya takım arkadaşı müdahalesi ile karşılaşan bir çalışanın kendi yeteneği hakkında kuşkuya kapılması durumunda, utanç duyguları geliştirmesi kaçınılmaz olacaktır. Çalışanın çevresini keşfetmesine izin verilir ve desteklenirse kazanacağı duygu, “özerklik”tir.

3. Girişimciliğe Karşı Suçluluk Duygusu (3-6Ay )

Bu evrede çalışan kurum kültürü içerisinde kendi başına girişimlerde bulunur. Çalışanın bu konuda gelişebilmesi, girişimlerinin desteklenmesine ve merakının giderilmesine bağlıdır. Eğer çalışan, davranışlarından ve ilgilendiği konulardan ötürü eleştirilirse, bulunduğu girişimlerden ötürü suçlanma eğilimi gösteren bir kişilik özelliği geliştirir. Çalışanda girişkenliğin artmasıyla, problem olan davranışları da artar. Girişkenliği, yöneticisi ve kurum tarafından cezalandırılan çalışan, gerek bu dönemde gerekse gelecek çalışma dönemlerinde yaptıklarının yanlış olduğunu düşünüp suçluluk duyabilir. Ancak, çalışanın her yaptığı davranışın onaylanması da iş ahlakı gelişimini olumsuz etkileyebilir. Bu durumda, çalışanın yapması ve yapmaması gerekenler konusunda bir denge kurularak girişkenlikleri desteklenmelidir.

4. Başarılı Olmaya Karşı Yetersizlik Duygusu (7-11 Ay)

Bu dönemde çalışan, yaşantılarından bazı sonuçlar çıkarabilecek biçimde düşünmeye başlar. Bu evrenin en önemli kazanımı “çalışkanlık” duygusunun edinilmesidir. Dönemin belirgin özelliklerinden birisi, kendisini başkalarıyla kıyaslamaktan kaynaklanan yetersizlik ve aşağılık duygusudur.

Birey için başardıklarıyla çevresinde beğeni ve takdir toplamak bu dönemde vazgeçilmez bir ihtiyaçtır. Bu nedenle gerek yöneticilerin gerekse takım arkadaşlarının çalışanın başarı ihtiyacının doyurulmasında hayati önemi bulunmaktadır. Çalışandan yeteneğinin üzerinde bir başarı göstermesini bekleyerek sonuçta başarısız olarak değerlendirmek yerine, kendi becerilerine uygun düşen sorumluluklar yükleyerek başarılı kılmak en doğru davranış olacaktır.

5. Kimlik Kazanmaya Karşı Kimlik Karmaşası (11-17 Ay)

Çalışan bu dönemde kendisine “Ben bu şirkette kimim?” sorusunu sormaktadır. Çalışan bilişsel ve deneysel gelişiminin farkına varmakta ve buna uygun olarak bir kimlik belirlemeye yönelmektedir. Kişi kendisine sorduğu bu soruların cevaplarını “özdeşleşme” ve “taklit” mekanizmaları ile olacağı kişiye bürünerek cevaplamaya çalışmaktadır. Beğendiği ya da örnek aldığı birisine özenmekte ve onun gibi davranmaya başlamaktadır. Bu dönemi başarı ile atlatan çalışanlar kurum kültürü içinde kimlik duygusu edinirken, başarıyla atlatamayan kimseler kimlik karmaşasına düşerler.

Çalışanın kurum kültürü içinde olumlu bir kimlik duygusu geliştirebilmesinde daha önceki gelişim dönemlerinde kazanmış olduğu kişilik özelliklerinin önemi büyüktür. Bununla birlikte yöneticilerin çalışanın çevresindeki diğer önemli gördüğü bireyleri ve yeni rolleri araştırmalarına izin vermelidir. Bu tür yeni rollerin sağlıklı bir biçimde araştırılması ile çalışanın yaşamlarında daha olumlu yönelimlerle daha olumlu bir kimliğe sahip olabilecekleri unutulmamalıdır.

6. Yakınlığa Karşı Yalıtılmışlık (17-30 Ay)

Bir önceki döneminde kimliğini bulan kişi bu dönemde artık başkalarıyla yakınlıklar, dostluklar kurmaya başlar. Bu dönemde birey daha geniş ilişkiler kurmaya ve topluma karışmaya başlamıştır. Bu dönemdeki krizi sağlıklı olarak atlatan çalışan güvenli bir şekilde sevgiyi verme ve alma gücüne sahip olur. Aksi durumda, kurum içinde dostluk ilişkisi kurmada güçlük çeken çalışan, psikolojik bir yalnızlığa itilebilir. Çalışana sevgi ve saygıyı esas alan bir kurum kültürü yapısında, bu çatışmaların başarılı bir şekilde çözümlenebilmesi mümkündür.

7. Üretkenliğe Karşı Durgunluk (30-60 Ay)

Çalışan kurumda, kurum kültürü içerisinde, bu dönemde üretken, verimli ve yaratıcıdır. Bu evrede herhangi bir sorumluluğu tam olarak üstlenememiş çalışanlar kendilerinin verimsiz oldukları duygusuna kapılabilirler.

8. Benlik Bütünlüğüne Karşı Umutsuzluk (60+ Ay)

Tamamiyle kurum içindeki yılların sonunu kapsayan bu dönemde çalışan ya önceki yedi dönemin olumlu birikimi sonucu benliğini tam olarak bulmuştur ya da önceki dönemlerde yaşadığı çatışma tecrübeleri sağlıklı olarak geçirmeme sonucu umutsuzluklar içinde bulunmaktadır. Bu dönem, üretken geçen bir yaşamın sağlamış olduğu doyum ile yıllarını anlamsız bir işte geçirmiş olmanın mutsuzluğu arasındaki çatışmayla belirlenir.

Sonuç olarak, çalışanın kişiliğinin şekillenmesinde ve gelişiminde başlangıçta yönetici daha sonra takım arkadaşları, kurum kültürü önemli rol oynamaktadır. Mutlu çalışanlardan oluşan sağlıklı bir kurum oluşturmak için, çalışanın her dönemdeki temel ihtiyaçlarını en iyi şekilde doyurmasını sağlamak, çatışmalarını çözümlemesine yardım etmek üzere çaba harcamak gerekmektedir.

*Bu yazı tamamıyla Erikson’un Psiko-Sosyal Gelişim Dönemleri Teorisi Açısından Kuşaklararası Din Eğitimi ve İletişiminin Önemi (İbrahim GÜRSES – M. Âkif KILAVUZ) makalesinden alınmış olup kelimeler bebekten çalışana ebeveynden kurum-yöneticiye çevirilip cümleler iş yaşamına göre uyarlanmıştır. Erikson’un Çalışan Gelişimi üzerine bir teorisi bulunmamaktadır.

Bebeklikten yaşlılığa kadar insan gelişiminin farklı aşamalarını açıklayan bu teoride aslında çalışanı merkeze alarak kurum kültürünü çalışanla birlikte nasıl geliştirebilir ve sürdürebilirizi büyük oranda görebiliyoruz. Her gelişim aşamasında çalışana yapacağımız yatırım kuruma sayısız dönüş sağlayabilme potansiyeline sahiptir. Ve çalışan iş-yaşam döngüsünü tamamlasa da ondan sonraki nesiller kurum kültürü nü büyüterek geliştirecektir.

Bu yüzden bazen ihityacımız olan sadece bakış açımızı değiştirmektir.

Sevgilerle,