İnsan ve Kültür’de 1. Yarıya Genel Bakış
Geçen günlerde People & Culture Corner‘da 1000’den fazla olduğumuzu duyurmuştum. 🎉 Henüz 2 aydır bu köşede buluşsak da birbirimizden ilham aldığımız bir alan yaratmış olmanın mutluluğunu her geçen gün daha çok hissediyorum. Her Pazar benimle bu köşede buluşup kahvesini, çayını, zamanını, bilgisini ve hislerini paylaşan herkese çok teşekkür ederim.. 🔥
2022’in ilk yarısını geride bırakmışken şöyle bir dönüp ilk yarıyı bi değerlendirelim, ne kadar yol kat ettik görelim istedim. Daha önce de belirttiğim üzere; İnsan ve Kültür (People & Culture) benim de kariyerimi yönlendirdiğim İnsan Kaynakları’nın yeni yüzü. Hepimizin aşina olduğu İnsan Kaynakları’nın görev tanımında bulunan “işletmede gereken insan kaynağının ve gelişiminin sağlanması” genellemesini her geçen gün değişen ve dönüşen dünyada “çalışanlar ile çalışanlar için değer yaratmak” olarak güncelleyen bir yaklaşım. Yani odağa kaynağı değil; insanı ve insana dair ihtiyaçları ve değerleri alan yepyeni bir yüz. Bu sebeple gelişen ve değişen dünyamızda organizasyonların da ihtiyaçları bu alanla birlikte evrimleşme sürecine eşlik ediyor.
Sizlere her hafta sunduğum konuyu farklı istatistik ve araştırmalarla destekliyorum. Ancak tabi ki bu konuları seçmeme yardımcı olan genel araştırmalar da mevcut. Bu hafta, 2022 için öngörülen İnsan ve Kültür uygulamaları raporlarına ve bunların halihazırda nasıl ilerlediğine genel bir göz atalım istedim.
Gartner’ın her yıl yaptığı “İnsan Kaynakları Liderleri için İlk 5 Öncelik” (Top 5 Priorities for Human Resources Leaders in 2022) araştırması kapsamında 500’den fazla İK yöneticisiyle yapılan ankete göre; İnsan Kaynakları Liderleri için en önemli konuların başında gelen 5 başlık şu şekilde:
Her bir maddeyi spesifik olarak ele alalım;
1- Kritik öneme sahip beceri ve yetkinliklerin oluşturulması: Sizlerin de bildiği üzere uzun zamandır bu alanda çalışıyorum. Kurumların ihtiyaçlarına yönelik “Öğrenme Ekosistemi Tasarlamak” en öncelikli görevlerimden. Yani bizler, sıfırdan bir kurumun ihtiyaçlarını bazı metotlar aracılığı ile ölçüyor, kurum kültürüne ve bireye en uygun eğitim içerikleri tasarlıyoruz. Ve son dokunuş olarak ise; yani yaptığımız işi Öğrenme Tasarımı’ndan Öğrenme Ekosistemi Tasarımı’na taşıyan kısım ise bu eğitim akış ve içeriklerini oyunlaştırma, hikayeleştirme, deneyimsel öğrenme gibi birçok farklı disiplinden yararlanarak bir bütün halinde sunmamız. Tasarladığımız programda her katılımcımızın öğrenme stiline, ihtiyaçlarına ve deneyimine değer verir; çemberde eşit ve adil bir sistemde ihtiyacı olan bilgi, beceri ve tutum gelişimini destekleriz. Bizler bu kadar hassas bir sistem kurgulamaya çalışırken maalesef ki hala manavdan 2 kg domates alır gibi eğitim isteyen kurumlar mevcut. Ve bu durum raporda da belirtildiği üzere; beceri gelişimine yönelik İK liderleri tarafından yapılan tahminler yanlış beceri yatırımlarına sebep olur.
2- Organizasyonel Tasarım ve Değişim Yönetimi: Özellikle Covid-19 ile daha çok hisstemeye başladığımız bu değişim ve organizasyonun bu değişim yönetimi becerileri en çok gündemimizde olan durum. Hızla geliştirilmeye çalışan uzaktan ve hybrid çalışma modelleri de bu değişim yönetiminin en sağlıklı ürünlerinden. Bu noktada, bu durumu yönetemeyen ve maalesef ki pazardan eriyip giden birçok organizasyon da bizleri üzüyor. Sadece Covid değil sizlere “Z Kuşağı ne bekliyor?” yazımda söz ettiğim gibi; Z kuşağının önceliğinde bulunan iş yaşam dengesi ve esnek çalışma programları da kurumları bu değişime zorluyor. 2022 yılının başında İK liderleri tarafından önceliğe alınan bu başlıkta şu an geldiğimiz konumda ise; Hollanda’nın iki meclisli parlamentosunun alt meclisi evden çalışmayı yasal bir hak haline getiren yasayı onayladı. Yani bu durumda işverenler, meslekleri izin verdiği sürece çalışanların evden çalışma taleplerini dikkate almak zorunda. Bunun yanında Slack, Twitter, Aribnb, Tata Steel, Meta gibi birçok şirket uzaktan çalışma modelini kalıcı hale getirdi. Bu başlık altında raporun bir başka değindiği konu ise; çalışanları ruhsal ve sosyal açıdan desteklemek. Workplace Counsellor pozisyonunda çalıştığım dönemde çalışanlar için bir Wellbeing programı dizayn etmiştik. Şu anda da dış kurumlar için bunu en ihtiyaca yönelik şekilde tasarlayıp sunuyoruz. Ancak fark ettiğim şu oluyor ki, çalışanın ruh sağlığının korunması üzerine yapılacak çalışmalar artık yasalarla zorunlu hale getirilmeli. Elbette yönetmelik gereği iş hekimleri ruhsal ve fiziksel sağlıklarından sorumlular ancak bunlar pratikte de karşılığını bulmalı. Bu dönüşümün parçası olan şirketler çoktan mutlu çalışanları ile yol almaya başladı. Zaten bu değişimin en büyük odağı da mutlu ve sağlıklı çalışanlar ile yolda kalabilmek..
3- Mevcut ve Gelecek Liderlik Yapılanmaları: Raporda belirtildiği üzere, çalışanların yalnızca %44’ü, krizleri iyi yönetme konusunda kuruluşlarının liderlerine ve yöneticilerine güvendiklerini ve İK liderlerinin %24’ü orta düzey liderleri etkili bir şekilde geliştirmediklerini düşünüyor. Aslında bu gelişim bizi hem 1. maddeye hem de geçen hafta yazdığım Piramidin İnşası: Kurum Kültürü yazıma götürüyor. Çalışanların işe alım süreçlerinden işten ayrılmasına kadar geçen sürede gelişimine değer vermek, çalışanı hem geleceğe hazırlıyor hem de organizasyon bu gelişimden yararlanıp büyüyor. Çalışanının becerilerine, motivasyonuna, kariyer hedefine ve mindsetine önem veren bir kurum kültürü sadece organizasyonun değil toplumun da liderlik kavramına ışık tutuyor. Gelişen ve dönüşen bir yaşam çemberinde sürekli yeniyi takip eden ve hep yeni kalan bir kurum kültürü oluşturmak, mevcut liderleri geliştirdiği gibi gelecekte de bu yapılanmasının sürdürülebilirliğine katkı sağlayabilir.
4- İşin Geleceği: Z Jenerasyonun iş hayatına dahil olması ile iş adaptasyonu ve çalışana değer daha da önemli hale geliyor. Çünkü buna baş kaldıran ve istediğini almaya çalışan bir nesilden bahsediyoruz. Korn Ferry’nin “Future of Work 2022” raporuna göre; adayların %75’inin, mülakat sürecinde kendilerine kötü davranılması durumunda bir işi kabul etmeyeceklerini, profesyonellerin %49’u ise şirket tam zamanlı olarak ofise gitmelerini zorunlu kılarsa iş teklifini geri çevireceklerini belirtiyor. Sadece bu iki veri bize aslında şirketlerin gelecek adımlarını nasıl şekillendirmeleri üzerine birçok ipucu veriyor. Esnek, uzaktan veya asenkron çalışma modelleri, daha teknolojik araçların dahil edilmesi, ücret ve yan hakların arttırılması gibi birçok element burada önemli bir rol oynuyor. Bunun yanında raporda benim dikkatimi bir başka çeken konu ise organizasyonların çevre ve sürüdürülebilirlik için adım atmaları ve çalışanları da bunun bir parçası haline getirmek. Benim nezlimde bir şirketin Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri için adım attığını görmek beni inanılmaz mutlu ediyor. Bir amacın parçası olmak ve çorbaya tuzunu eklemek çok değerli. Zaten bu şekilde doğanın kendisini yenilemesine izin verebilir ve bunu destekleyebiliriz.
5- Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık: Ve son başlık; bu konunun bendeki hassasiyetini artık belirtmeme gerek yok sanırım 🙂
Raporda, İK liderlerinin %36’sı iş liderlerini DE&I sonuçlarından sorumlu tutmakta zorlandıklarını söylüyor. Korn Ferry’nin araştırmasına göre, kuruluşların sadece 4’te 1’i (%25) şu anda İnsan Kaynakları için DE&I KPI’larına sahiptir ve %19’u önümüzdeki 18 ay içinde uygulamayı planlamaktadır. Bu konunun zorluğunu geçen dönem dersini aldığım “Cross-Cultural Psychology in Personnel Psychology” dersimin notu ile açıklayayım. Bir şirkette Çeşitlilik Yönetimi yapılabilmesi için temel iki şart vardır;
- Bu duruma yasal olarak politakalar engel olmamalı,
- Organizasyon bunu gerçekleştirmek için gönüllü olmalı.
Devamında ise organizasyonda Çeşitlilik Yönetimi için eğitimler verilir ve kültüre odaklı politikalar ve uygulamalar geliştirilir. Ancak bu iki çerçeveyi de incelediğimizde sadece Türkiye’de değil dünyada da bu konuda ne kadar ciddi problemler olduğunu görebiliriz. Henüz yeni yeni şirketler DE&I konusunda çözümler üretse de elle tutulur, bunu gerçekten el birliği ile yaptık diyebileceğimiz bir çıktıya ulaşamıyoruz. Türkiye’deki şirketlerde işe alımda çeşitlilik yüzdeleri nedir, kapsayıcılıkta iyi uygulamalar ne kadar yaygın, ulaşmamız hala zor.
Daha fazla empati ve daha insancıl bir çalışma ortamı beklentileriyle birlikte, kuruluşlarda eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmek için artan baskının yanındayım.
Kalan 2. yarıda insana değer veren daha iyi uygulamalar görmek dileği ile.. 🍀
Kaynakça:
- Korn Ferry, Future of Work Trends 2022
- Gartner for HR, Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022